Имеете право! Трудовые гарантии и льготы для беременных. Особенности регулирования труда женщин и детей Регулирование труда беременных женщин

Согласно Федеральному закону «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» материнство в Российской Федерации охраняется и поощряется государством. В целях охраны так называемого активного материнства - периода беременности, послеродового периода и периода ухода за детьми раннего возраста - работницам предоставляются дополнительные трудовые и социальные гарантии.

К числу особенностей регулирования труда беременных женщин можно отнести предоставление им дополнительных гарантий при заключении трудового договора, в период исполнения ими трудовых функций и при увольнении, а также установление дополнительных ограничений при применении их труда.

Запрещено отказывать им в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью (ст. 64 ТК РФ). Отказ женщине в заключении трудового договора по указанным мотивам расценивается как дискриминация в сфере труда. В соответствии с той же статьей ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. Однако, как правильно отмечают специалисты, на практике бывает довольно сложно определить истинные причины отказа в приеме на работу в таких случаях. Если суд установит, что такой отказ обусловлен деловыми качествами работника, он будет признан обоснованным. Под деловыми качествами работника понимают способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличия определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли).

Беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, запрещено устанавливать испытание при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ). Если в трудовой договор условие об испытании включено, то в силу ст. 9 ТК РФ это условие не подлежит применению.

Определенные особенности регулирования труда установлены в отношении беременных женщин, состоящих в трудовых отношениях.

В соответствии со ст. 254 ТК РФ - беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет;

Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов. (ст.255 ТК РФ).

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами. Во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком женщина может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости) (ст.256 ТК РФ).

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин. (ст.259 ТК РФ).

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя. (ст.260 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Новая страница 3

ГАРАНТИИ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

На практике часто возникают следующие ситуации. Женщина, нанимаясь на работу, не сообщает о своей беременности или наличии детей, потом эти факты выясняются и работодатель пытается уволить такую женщину на основании п. 11 ст. 81 ТК РФ, поскольку она представила недостоверные сведения при заключении трудового договора. В таком случае работодателю следует знать, что увольнение по инициативе работодателя на основании п. 11 ст. 81 ТК РФ может быть произведено при условии, если действительные сведения и документы, которые работник обязан был представить, могли повлиять на заключение трудового договора или явиться основанием для отказа в его заключении.

Например, если при приеме на работу, требующую в соответствии с законодательством специального образования, работник представил подложный документ, удостоверяющий наличие такого образования, то при обнаружении этого обстоятельства работодатель вправе уволить его по п. 11 ст. 81 ТК РФ. Если же достоверность или недостоверность представленных работником сведений и документов сама по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, увольнение по п. 11 ст. 81 ТК РФ будет неправомерным.

Кроме того, работодателю следует знать, что за отказ в приеме на работу беременной женщины и женщины, имеющей детей, установлена административная и уголовная ответственность.

Так, ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрено, что нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда.

Статьей 145 УК РФ установлена уголовная ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины и женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет. В качестве наказания за это преступление суд может назначить штраф в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, либо обязательные работы на срок от 120 до 180 часов.

Прежде всего следует обратить внимание, что некоторые работодатели до сих пор стараются заключать с работниками (особенно с женщинами, выполняющими обязанности секретаря, уборщицы) не трудовые договоры, а договоры гражданско-правового типа (договоры подряда, возмездного оказания услуг). В данном случае таким работникам следует знать, что, если они согласятся на условия гражданско-правового договора, на них не будут распространяться гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством.

Частным случаем заключения подобных договоров являются так называемые трудовые соглашения.

Следует обратить внимание на то, что ни прежний КЗоТ РФ, ни ныне действующий ТК РФ такой формы оформления трудовых отношений не предусматривают. Для этих соглашений характерно то, что они включают в себя как нормы трудового законодательства, так и гражданского (например, вводятся всевозможные штрафы за нарушение работником своих обязанностей). При этом заключаются такие соглашения, как правило, на определенный срок (на 3 месяца, на 6 месяцев, на год), по истечении которого соглашение расторгается.

Таким образом, неправильное оформление трудовых отношений лишает работника всего комплекса трудовых гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством (например, не оплачиваются больничные листы, не предоставляются отпуска, не оплачивается в установленном размере привлечение к сверхурочным работам). В таких случаях работник может обратиться за защитой своих прав в суд. Так, согласно ст. 11 ТК РФ если в судебном порядке будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статьей 58 ТК РФ установлены условия, при которых может заключаться срочный трудовой договор, а именно когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Практика показывает, что работодатели часто стремятся заменить трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок, на срочные трудовые договоры, с тем чтобы уволить работника по истечении срока.

Следует обратить внимание на то, что ранее в ст. 17 КЗоТ РФ основанием для заключения срочного трудового договора указывался также интерес работника, чем часто злоупотребляли многие работодатели, что приводило к ущемлению прав работников, поскольку по истечении срока договор с работником расторгался. Однако сейчас срочный трудовой договор заключается и по инициативе работодателя, и по инициативе самого работника только в случаях, прямо разрешенных ст. 59 ТК РФ.

Заключение срочного трудового договора является правом, а не обязанностью для работника или работодателя, каждый из которых может выступить с инициативой заключения срочного трудового договора.

В тексте срочного трудового договора должны быть обязательно указаны срок его действия и обстоятельство (причина) , послужившие основанием для его заключения. Причем эта причина должна указываться в соответствии с теми конкретными основаниями, которые перечислены в ст. 59 ТК РФ.

ТК РФ ограничивает общий срок действия срочного трудового договора 5-летним периодом. Таким образом, что если будет установлено, что с работником срочный трудовой договор перезаключался несколько раз и в суммарной величине хоть на 1 день превысил установленный законом 5-летний срок, такой договор будет признан заключенным на неопределенный срок.

В постановлении Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление № 2) отмечено также, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

РАБОТЫ, НА КОТОРЫХ ОГРАНИЧИВАЕТСЯ ПРИМЕНЕНИЕ ТРУДА ЖЕНЩИН

Работодателю следует знать, что женщин можно принимать отнюдь не на все должности. В соответствии с ч. 1 ст. 253 ТК РФ ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

В связи с этим работающим женщинам следует обратить внимание на ряд обстоятельств, а именно:

· законодатель лишь ограничивает, но не запрещает применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

· к нефизическим работам, которые работающие женщины могут выполнять на работах, отнесенных к тяжелым работам и работам с вредными и (или) опасными условиями труда, относятся работа в качестве руководителя, бухгалтера и других специалистов, а также работы, связанные с обслуживанием (уборщица, санитарка и т.д.).

Согласно ч. 2 ст. 253 ТК РФ запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Перечень данных работ и предельно допустимых норм содержится (до утверждения нового Перечня и новых норм) в постановлении Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 и постановлении Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. № 105.

Согласно постановлению Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. № 105 запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих следующих допустимые предельные нормы:

· предельную массу поднимаемого и перемещаемого груза (не более 10 кг до 2 раз в час);

· предельную массу перемещаемого одиночного груза (до 7 кг);

· предельную массу перемещаемого груза в течение всей смены. При этом в массу перемещаемого груза включается масса тары и упаковки.

ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ РАБОТУ БЕРЕМЕННЫХ ЖЕНЩИН И ЖЕНЩИН, ИМЕЮЩИХ ДЕТЕЙ В ВОЗРАСТЕ ДО ПОЛУТОРА ЛЕТ

Статья 254 ТК РФ регламентирует порядок перевода беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, на более легкую работу.

Как следует их данной статьи, работодатель обязан снизить нормы выработки и нормы обслуживания, если это предусмотрено в медицинском заключении и женщина написала соответствующее заявление. Важно также обратить внимание работающих женщин на то, что до решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Отказ работодателя беременной женщине в облегчении условий труда по выполняемой работе или в переводе на более легкую работу, а женщине, имеющей детей в возрасте до 1,5 лет - в переводе на другую работу в случае невозможности выполнения прежней работы, работающая женщина вправе оспорить в судебном порядке. Если суд признает заявленные требования обоснованными, он может вынести решение о переводе женщины на другую работу.

В аналогичном порядке рассматриваются трудовые споры и по другим вопросам обеспечения благоприятных условий труда беременным женщинам и матерям, имеющим детей раннего детского возраста (постановление Пленума Верховного Суда РФ от 25 декабря 1990 г. № 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин») .

ОТПУСКА ПО БЕРЕМЕННОСТИ И РОДАМ

В соответствии со ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и в соответствии с медицинским заключением предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном законом размере.

В части продолжительности отпуска следует отметить, что отдельными законодательными актами продолжительность отпуска женщинам увеличена. В частности, согласно п. 7 ч. 1 ст. 13, п. 8 ч. 1 ст. 18 и ст. 20 Закона РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» женщинам, подвергшимся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы, постоянно проживающим (работающим) на территории зоны проживания с правом на отселение, а также женщинам, постоянно проживающим (работающим) в зоне отселения до их переселения в другие районы, дородовой отпуск предоставляется продолжительностью 90 календарных дней с проведением оздоровительных мероприятий за пределами территории радиоактивного загрязнения.

Отпуск по беременности и родам предоставляется на основании заявления работницы и листка нетрудоспособности, выданного соответствующим медицинским учреждением. Учитывая, что продолжительность отпуска по беременности и родам исчисляется в календарных днях, в счет этого отпуска засчитываются не только рабочие, но также выходные и праздничные дни. Отпуск по беременности и родам засчитывается в общий и непрерывный стаж работы, в том числе в стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск.

ОТПУСКА ПО УХОДУ ЗА РЕБЕНКОМ

Статьей 256 ТК РФ установлено, что по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Указанный отпуск предоставляется женщине полностью или по частям в пределах 3-летнего срока и оформляется приказом работодателя. Женщина вправе в любой момент прервать отпуск и выйти на работу. В этом случае она подает соответствующее заявление, работодатель издает приказ о выходе женщины на работу. Если в предоставлении прежней работы ей будет отказано, женщина вправе предъявить иск в суд. Также в любой момент впоследствии женщина (или другой член семьи, ухаживающий за ребенком) вправе снова получить такой отпуск.

Согласно ч. 3 ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. В соответствии с ч. 4 ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

И здесь следует обратить внимание работодателя на следующее. На практике в случае ухода женщины в отпуск по уходу за ребенком работодатель на основании ст. 59 ТК РФ заключает срочный трудовой договор с другим работником на время нахождения женщины в отпуске. В связи с этим работодателю следует знать, что срок трудового договора в данном случае ставится в зависимость от времени возвращения отсутствующего работника к исполнению своих трудовых обязанностей, поскольку женщина вправе в любой момент выйти из отпуска.

Согласно ч. 5 ст. 256 ТК РФ отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев назначения пенсии на льготных условиях).

ГАРАНТИИ ЖЕНЩИНАМ ПРИ НАПРАВЛЕНИИ В СЛУЖЕБНЫЕ КОМАНДИРОВКИ, ПРИВЛЕЧЕНИИ К СВЕРХУРОЧНОЙ РАБОТЕ, РАБОТЕ В НОЧНОЕ ВРЕМЯ, ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ

Статья 259 ТК РФ содержит запрет на направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.

В отношении женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, следует отметить, что в соответствии с ч. 2 ст. 259 ТК РФ направление их в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни допускается при условии их письменного согласия и что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом они должны быть под расписку ознакомлены со своим правом отказаться от служебной командировки, сверхурочной работы, работы в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.

Частью 3 ст. 259 ТК РФ устанавливается также, что гарантии, предусмотренные для женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, распространяются и на работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства.

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ВЫХОДНЫЕ ДНИ ПРИ УХОДЕ ЗА ДЕТЬМИ-ИНВАЛИДАМИ И ИНВАЛИДАМИ С ДЕТСТВА

В соответствии со ст. 262 ТК РФ для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет женщина вправе по ее письменному заявлению получить 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц.

Порядок предоставления и оплаты дополнительных выходных дней регулируется постановлением Минтруда России и Фонда социального страхования РФ от 4 апреля 2000 г. № 26/34 «Об утверждении разъяснения о порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами».

В разъяснении предусмотрено, что 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются в календарном месяце одному из работающих родителей по его заявлению и оформляются приказом работодателя на основании справки органов социальной защиты населения об инвалидности ребенка с указанием, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении на полном государственном обеспечении.

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОТПУСКА БЕЗ СОХРАНЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Статьей 263 ТК РФ устанавливается, что работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка до 14 лет, может быть предоставлен ежегодный дополнительный отпуск без сохранения заработной платы в удобное время на срок до 14 календарных дней.

Здесь следует обратить внимание, что такой отпуск может быть предоставлен, если он предусмотрен коллективным договором.

Указанный отпуск может быть присоединен к ежегодному отпуску или использован отдельно (полностью или по частям). Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

ТК РФ содержит ряд норм, которые прямо запрещают работодателям увольнять работников в следующих случаях:

· беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации) (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);

· женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации); по состоянию здоровья; неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей; совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителем своих трудовых обязанностей; представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (ст. 261 ТК РФ).

При рассмотрении судами исковых требований женщин, трудовой договор с которыми был расторгнут по инициативе работодателя в период беременности, они восстанавливаются судом на работе независимо от того, было ли работодателю известно о беременности и сохранилась ли она на время рассмотрения дела (п. 15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 25 декабря 1990 г. № 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин»).

В случае если беременная женщина желает уволиться по соглашению сторон, по собственному желанию, никаких ограничений не установлено.

В соответствии со ст. 79 ТК РФ поскольку срочный трудовой договор заключается в интересах, в первую очередь, работодателя, работодатель должен в письменном виде предупредить работника о прекращении трудового договора за 3 дня до истечения срока трудового договора. Несоблюдение указанного условия переводит срочный трудовой договор в договор, заключенный на неопределенный срок (ч. 4 п. 2 ст. 58 ТК РФ).

На практике часто работодатель нарушает данную норму, предупреждая работника либо за день, либо в день увольнения, что является безусловным основанием для отмены приказа об увольнении работника.

Следует обратить внимание, что в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. В ранее действовавшем трудовом законодательстве (ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ) работодатель обязан был трудоустроить такую женщину.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается в связи с выходом этого работника на работу. При заключении таких договоров важно обратить внимание на то, что, если заключение срочного трудового договора связано с отсутствием на работе женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет, конкретный срок договора не указывается. Это связано с тем, что закон не ограничивает право матери выйти на работу в любое удобное для нее время в пределах 3 летнего срока. Кроме того, следует также обратить внимание на административную и уголовную ответственность должностных лиц за необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности. В частности, ст. 5.27 КоАП РФ установлено, что нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда.

Нарушение же данного законодательства лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет уже дисквалификацию должностного лица на срок от одного года до трех лет.

Согласно ст. 145 ТК РФ необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, наказывается штрафом в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.

"Кадровый вопрос", 2012, N 8

ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН И ДЕТЕЙ

Особенности регулирования труда - нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. Вопросам регулирования труда отдельных категорий работников посвящен разд. XII Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ст. 252 ТК РФ определено, что основаниями для особого регулирования труда могут являться характер и условия труда, психофизиологические особенности организма, природно-климатические условия, наличие семейных обязанностей, а также другие основания, предусмотренные ТК РФ или иными нормативными документами. Особенности регулирования труда должны содержаться в трудовом договоре, коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно ТК РФ либо в случаях и порядке, им предусмотренных.

Особенности регулирования труда женщин и лиц

с семейными обязанностями

Ограничение труда женщин

Согласно ст. 253 ТК РФ ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162 (далее - Перечень). Согласно данному Перечню запрещается использование труда женщин по определенным должностям в следующих отраслях:

Работы, связанные с подъемом и перемещением тяжестей вручную;

Подземные работы;

Металлообработка;

Строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы;

Горные работы;

Геолого-разведочные и топографо-геодезические работы;

Бурение скважин;

Добыча нефти и газа;

Черная металлургия;

Цветная металлургия;

Ремонт оборудования электростанций и сетей;

Производство абразивов;

Электротехническое производство;

Радиотехническое и электронное производства;

Производство и ремонт летательных аппаратов;

Судостроение и судоремонт;

Химические производства;

Производство и переработка резиновых смесей;

Переработка нефти, газа, сланцев и угля, выработка синтетических нефтепродуктов, нефтяных масел и смазок;

Лесозаготовительные работы и лесосплав;

Производство целлюлозы, бумаги, картона и изделий из них;

Производство цемента;

Производство железобетонных и бетонных изделий и конструкций;

Производство теплоизоляционных материалов;

Производство мягкой кровли и гидроизоляционных материалов;

Производство стекла и стеклоизделий;

Текстильная и легкая промышленность;

Пищевая промышленность;

Железнодорожный транспорт и метрополитен;

Автомобильный транспорт;

Морской транспорт;

Речной транспорт;

Гражданская авиация;

Полиграфическое производство;

Производство музыкальных инструментов;

Сельское хозяйство;

Работы, выполняемые в различных отраслях экономики.

Регулирование труда женщин, работающих в сельской местности

Постановлением Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. N 298/3-1 утверждены неотложные меры по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства (далее - Неотложные меры). Согласно данному документу женщинам в сельской местности устанавливаются:

Продолжительность ежегодного основного отпуска не менее 28 календарных дней;

Один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы;

36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена иными законодательными актами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной продолжительности еженедельной работы (41 час);

Пособие по месту работы матери, отца или опекуна по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет ежемесячно в размере минимальной заработной платы на первого ребенка с увеличением пособия на 50% на каждого последующего. Для лиц, проживающих в районах и местностях, где установлены районные коэффициенты к заработной плате, размер пособия определяется с применением коэффициентов. Если в данном районе действуют разные коэффициенты к заработной плате, то применяются коэффициенты, установленные к заработной плате рабочих и непроизводственных служащих;

Повышенная на 30% оплата труда женщин на работах, где по условиям труда рабочий день разделен на части (с перерывом более 2-х часов);

Беременным женщинам и кормящим матерям бесплатная выдача продуктов питания, производимых хозяйством. Нормы выдачи устанавливаются трудовым коллективом.

Труд беременных женщин и работников,

имеющих детей в возрасте до 3-х лет

Положение ст. 254 ТК РФ устанавливает порядок проведения перевода на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Напомним, что средний заработок рассчитывается исходя из порядка, установленного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Беременным женщинам по их заявлению предоставляется отпуск по беременности и родам. Основанием для предоставления отпуска является листок временной нетрудоспособности, выданный в соответствии с требованиями Приказа Минздравсоцразвития от 29 июня 2011 г. N 624н. Продолжительность отпуска составляет 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

По заявлению женщины или лиц, указанных в ч. 2 настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Статья 257 ТК РФ регламентирует порядок отпуска работников, усыновивших детей. Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения.

По желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет.

В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению.

Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска, указанного в ч. 1 настоящей статьи, предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения.

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый (ст. 258 ТК РФ). При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Следует также помнить, что беременные женщины не могут привлекаться к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, а также направляться в служебные командировки. Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Вышеперечисленные положения распространяются на матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работников, имеющих детей-инвалидов, и работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

В соответствии со ст. 260 ТК РФ женщине по ее желанию может предоставляться ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него.

Не допускается расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ). В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Не допускается также расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя. Исключением являются следующие случаи:

1) ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

3) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

4) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

5) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

6) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

7) представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

8) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка и порядке, который устанавливается федеральными законами.

Коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней следующим работникам (ст. 263 ТК РФ):

Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет;

Работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

Одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет;

Отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери.

Дополнительный отпуск в данном случае по заявлению работника будет присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован полностью либо по частям.

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и других гарантий и льгот, установленных законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Особенности регулирования труда работника

в возрасте до 18 лет

Труд лиц в возрасте до 18 лет запрещается применять на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами) (ст. 265 ТК РФ). Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. N 163 утвержден Перечень тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет. Именно этим документом должен руководствоваться работодатель при приеме на работу несовершеннолетних граждан.

Помимо этого, при приеме на работу лиц до 18 лет работодатель должен потребовать от него прохождения предварительного обязательного медицинского осмотра (обследования) согласно требованиям Приказа Минздравмедпрома России от 14 марта 1996 г. N 90. Целью такого осмотра является определение соответствия состояния здоровья работников поручаемой им работе.

Предварительные и периодические медицинские осмотры работников проводятся лечебно-профилактическими учреждениями (организациями) с любой формой собственности, имеющими соответствующую лицензию и сертификат. Осмотр психиатром проводится в психоневрологическом диспансере (отделении, кабинете) по месту постоянной прописки обследуемого.

Данные медицинского обследования заносятся в амбулаторную медицинскую карту. Каждый врач, принимающий участие в освидетельствовании, дает свое заключение о профессиональной пригодности и при показаниях намечает необходимые лечебно-оздоровительные мероприятия. На отдельный лист выносятся данные профессионального маршрута работника (предприятие, цех, участок, профессия, стаж, вредные, опасные вещества и производственные факторы) и окончательное заключение о соответствии состояния здоровья поручаемой работе или иное заключение (о временном или постоянном переводе на другую работу).

Работникам, прошедшим предварительный или периодический медицинский осмотр и признанным годными к работе с вредными, опасными веществами и производственными факторами, выдается соответствующее заключение, подписанное лечащим врачом и скрепленное печатью лечебно-профилактического учреждения. В случае индивидуального допуска в указанное заключение вносятся данные об обязательном пользовании протезом, слуховым аппаратом, очками и др.

Лица в возрасте до 18 лет подлежат обязательному медицинскому осмотру (обследованию) ежегодно, который уже будут осуществляться за счет средств работодателя.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до 18 лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время.

Лиц в возрасте до 18 лет запрещается:

Направлять в служебные командировки;

Привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Для работников в возрасте до 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени.

Для работников в возрасте до восемнадцати лет, поступающих на работу после окончания общеобразовательных учреждений и образовательных учреждений начального профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором могут устанавливаться пониженные нормы выработки.

Статьей 271 ТК РФ предусмотрено, что при повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до 18 лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Труд работников в возрасте до 18 лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель может устанавливать им за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.

Оплата труда работников в возрасте до 18 лет, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств.

Т. Межуева

Эксперт журнала

Подписано в печать

В настоящее время наряду с решением политических и экономических задач требуется кардинальное изменение положения человека в системе социальных нравственных отношений. В первую очередь это касается семьи как естественной среды обитания человека. Семья является основной ячейкой общества, которой должна предоставляться по возможности широкая охрана и помощь, как при ее образовании, так и в процессе воспитания детей.

Конституция РК закрепляет основные права и свободы граждан. Положения Трудового кодекса РК, а также другие нормативно-правовые акты в этой сфере содержат достаточно широкую систему трудовых льгот для женщин и лиц с семейными обязанностями. Запрет дискриминации, в том числе в сфере труда, является общепризнанным принципом права и получил свое закрепление в международных нормативных правовых актах, таких, как Всеобщая декларация прав человека, Европейская социальная хартия и т.д. Запрещению дискриминации посвящены также статьи ТК РК.

Однако, поскольку почти все семейные заботы традиционно лежат на плечах женщин, большинство этих льгот адресовано исключительно им. Физиологические особенности женщины, ее детородная функция не могут не наложить отпечатка на объем ее прав в процессе осуществления трудовой деятельности. С этим связаны ограничения при выполнении тяжелых работ, подъеме тяжестей и другие льготы и поощрения, предоставляемые нашим трудовым и социальным законодательством .

Особенности регулирования труда беременных женщин и женщин имеющих детей в возрасте до трех лет

Значительную часть работников на производстве составляют женщины, количество которых по занятости в зависимости от отрасли или характера работ колеблется от 30 до 70% от числа работающих, а в отдельных отраслях и больше. Придавая особую значимость роли женщины в обществе, законодатель предусматривает дополнительные гарантии прав женщин, закрепляет их реализацию через социальные программы и подзаконные акты.

В декларации прав ребенка, провозглашенной резолюцией №1386 Генеральной Ассамблеи ООН от 20 ноября 1959 года, указывается, что ребенок, ввиду его физической и умственной незрелости, нуждается в специальной охране и заботе, включая надлежащую правовую защиту как до, так и после рождения.

Охрана здоровья матери в период беременности является важнейшим способом правовой защиты интересов ребенка до его рождения .

Особая охрана труда женщин начинается уже с момента приема их на работу, поскольку статья 186 ТК РК ограничивает возможность применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию

Так, согласно ст. 186 Трудового кодекса запрещается применение труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда.

1. Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда.

2. Запрещаются подъем и перемещение вручную женщинами тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

3. Список работ, на которых запрещается применение труда женщин, предельные нормы подъема и перемещения вручную тяжестей женщинами определяются уполномоченным государственным органом по труду по согласованию с уполномоченным государственным органом в области здравоохранения.

Список работ, на которых запрещается применение труда женщин, предельные нормы подъема и перемещения вручную тяжестей женщинами определяются Министерством труда и социальной защиты населения Республики Казахстан по согласованию с Министерством здравоохранения Республики Казахстан. Исключение составляют работы, выполняемые женщинами, занимающими руководящие посты и не выполняющими физической работы; женщинами, занятыми санитарным и бытовым обслуживанием (например, врачами, средним и младшим медицинским персоналом, буфетчицами и др.).

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих допустимые для них установленные предельные нормы переноски. Они сводятся к следующему: масса поднимаемого и перемещаемого до двух раз в час груза не должна превышать 10 кг, а если эта работа осуществляется постоянно в течение смены - 7 кг. В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается и вес тары и упаковки.

При оценке тяжести и вредности условий труда для женщин учитываются признанные в профессиональной гигиене противопоказания, которые связаны с физическим напряжением, с подъемом и переноской тяжестей; неблагоприятным климатом и метеорологическими условиями; воздействиями высоких и низких температур, давления, облучения; с вынужденным ненормальным положением тела; с повышенной опасностью травмирования, сотрясения; со специфическим воздействием ядов и химических веществ и т.п.

Таким образом, законодательством предусмотрено два ограничения в применении труда женщин:

Во-первых, полное запрещение труда на тяжелых работах, на работах с вредными и опасными условиями труда;

Во-вторых, ограничение веса тяжестей, которые они могут перемещать при выполнении остальных работ .

Прием на работу

Прием на работу осуществляется работодателем по соглашению с женщиной путем заключения трудового договора. Законодательство устанавливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу беременных женщин и женщин, имеющих несовершеннолетних детей.

2. Беременность, наличие детей в возрасте до трех лет, несовершеннолетие, инвалидность не могут ограничивать право заключения трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

По требованию указанной в абзаце первом настоящего пункта категории лиц работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

3. При установлении факта нарушения равенства прав и возможностей при заключении трудового договора работодатель несет ответственность, установленную законами Республики Казахстан.

По ТК РК, не допускается прямое либо косвенное ограничение прав или установление преимуществ в зависимости от пола, расы и других признаков.

Однако не являются дискриминацией по отношению к лицам с семейными обязанностями различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному делу или виду труда требованиями либо обусловлены особой защитой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию обратившегося лица. Если на практике имеет место ущемление прав беременных женщин или женщин-матерей при приеме на работу, действия работодателя можно обжаловать в органы инспекции труда или в суд. Хотя, к сожалению, данная норма практически не дает (реальных) гарантий для работников. Практика почти не встречает случаев, чтобы администрация при отказе в приеме на работу женщин сообщала им в письменной форме причины отказа со ссылкой на беременность и их материнство.

Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а значит, допустившие дискриминацию в сфере труда, привлекаются к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном законодательством.

Дисциплинарная ответственность представителя юридического лица за дискриминацию наступает по ТК РК. В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации или его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Материальная ответственность работодателя (физического или юридического лица) наступает по ГК РК. Согласно ТК РК, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (например, в случае незаконного неприема на работу) . Моральный вред возмещается по соглашению сторон, в случае спора - судом.

Административная ответственность за дискриминацию в сфере труда наступает по правилам ст. 87 КоАП РК.

Рабочее время и время отдыха. Перерывы

Общественно полезная деятельность людей разнообразна; самым общим и приемлемым для всех ее видов измерителем количества затраченного труда выступает рабочее время. Величина и норма рабочего времени определяются уровнем развития общества, политическими и экономическими факторами. Право придает этой мере общеобязательный характер

Статья 187. Особенности режима труда и отдыха для женщин и других лиц с семейными обязанностями

1. Работодатель не вправе привлекать беременных женщин к работе в ночное время, работе в выходные и праздничные дни, сверхурочной работе, направлять их в командировку, а также отзывать их из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.

2. Работодатель не вправе привлекать к работе в ночное время, сверхурочной работе, а также направлять в командировку и на работу, выполняемую вахтовым методом, без письменного согласия:

1. женщин, имеющих детей в возрасте до семи лет, и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до семи лет без матери;

2. работников, осуществляющих уход за больными членами семьи либо воспитывающих детей-инвалидов, если на основании медицинского заключения дети в возрасте до трех лет, дети-инвалиды либо больные члены семьи нуждаются в осуществлении постоянного ухода.

Работа женщин в ночное время - с 22 до 6 часов утра - допускается только в тех отраслях хозяйства страны, где это вызывается особой необходимостью и разрешается в качестве временной меры. Привлечение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям, и они были ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от данной работы. Эти гарантии предоставляются также работникам, имеющим детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, на опекунов (попечителей) несовершеннолетних, а также на работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением. Беременные же женщины вообще не допускаются к работе в выходной и нерабочий праздничный день. Отказ беременной женщины или лица с семейными обязанностями от работы в ночное время (включая случаи, когда на ночное время приходится только часть рабочей смены) не считается нарушением трудовой дисциплины .

Для женщин и иных лиц с семейными обязанностями установлены дополнительные гарантии по режиму рабочего времени.

Так, статья 189 Трудового кодекса дает возможность работодателю предоставлять режим неполного рабочего времени по письменному заявлению беременной женщины, женщины, имеющей ребенка (детей) в возрасте до трех лет, отца, усыновителя, удочерителя, воспитывающего детей в возрасте до трех лет без матери, а также работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Не допускается применение суммированного учета рабочего времени для беременных женщин, если продолжительность рабочего дня (рабочей смены) будет превышать восемь часов.

Неполное рабочее время вводится в интересах тех лиц, которые по каким-либо причинам не могут быть заняты полный рабочий день. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий объем времени по просьбе беременной женщины, одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствие с медицинским заключением. Неполное рабочее время (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя) может устанавливаться по соглашению между работодателем и женщиной, имеющей детей, при приеме ее на работу, если в связи с необходимостью ухода за детьми она не может работать полное рабочее время. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сторон как без ограничения срока, так и на любой, удобный для работницы срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.д.

В приказе (распоряжении) о приеме женщин, имеющих детей, на работу с неполным рабочим временем указываются срок работы, продолжительность рабочего времени и его распорядок в течение рабочего дня или недели, необходимость профессионального обучения или переквалификации и другие условия.

Режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могут предусматривать:

Сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;

Сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);

Сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.

При установлении режимов труда с неполным рабочим временем продолжительность рабочего дня (смены) не должна быть менее 4 часов и рабочей недели - менее 20-24 часов соответственно при пяти- и шестидневной неделе.

В зависимости от конкретных производственных условий может быть установлена иная продолжительность рабочего времени.

Перерыв для отдыха и питания предоставляется женщинам, работающим неполное рабочее время, если продолжительность рабочего дня (смены) превышает 4 часа. Перерыв не включается в рабочее время.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день женщинам, имеющим детей и работающим неполное рабочее время, может предоставляться в том случае, если трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем.

Женщинам, работающим неполное рабочее время в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, в стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск по этим основаниям, засчитываются лишь те дни, в которые работница фактически была занята во вредных условиях труда не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности .

Устанавливая норму труда, законодатель вместе с тем допускает и некоторые исключения, когда привлечение работника к работе возможно и за пределами этой нормы. Это сверхурочные работы и ненормированный рабочий день. В соответствии со ст. 88 ТК РК сверхурочной называется работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Как правило, сверхурочная работа запрещается. Исключение составляют особые, заранее не предвиденные случаи. Их перечень содержится в ст. 88 ТК РК. Разрешая в порядке исключения сверхурочные работы, законодатель ограничивает их предел для работника (4 часа в течение двух дней подряд или 120 часов в год), допускает их лишь с учетом мнения выборного профсоюзного органа и запрещает привлечение к этим работам беременных женщин. Привлечение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом они должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от таких работ.

Нередко трудовые функции выполняются работниками вне места их постоянной работы. Это влечет отъезд работника из дома на более или менее длительный срок, а иногда и многодневное пребывание в пути, смену климатических зон, изменение привычного режима труда и отдыха, режима питания и т.д., что неблагоприятно сказывается, например, на здоровье беременной женщины. Для матерей, имеющих детей грудного возраста, такой отъезд вообще невозможен. В соответствии со ст. 187 ТК РК запрещается направление в служебные командировки беременных женщин. Направление же женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями.

Перерывы в течение дня подразделяются на общие и специальные. К специальным перерывам относятся перерывы для отдыха и обогревания, а также перерывы для кормления ребенка. Они предоставляются в течение всего периода фактического кормления грудью ребенка. В необходимых случаях данный факт удостоверяется лечебно-профилактическим учреждением, имеющим право выдачи листков нетрудоспособности для предоставления отпусков по беременности и родам, и детской поликлиникой.

В целях охраны материнства и детства ст. 188 Трудового кодекса установлено предоставление кормящим матерям перерывов для кормления ребенка. Помимо перерыва для отдыха и приема пищи, внутрисменных и специальных перерывов, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, отцам (усыновителям, удочерителям), воспитывающим детей в возрасте до полутора лет без матери, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже, чем через каждые три часа работы следующей продолжительности:

1) имеющим одного ребенка - каждый перерыв не менее тридцати минут;

2) имеющим двух или более детей - каждый перерыв не менее одного часа.

Причем перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и за время перерывов женщинам (отцам, усыновителям, удочерителям) сохраняется средняя заработная плата.

Перерывы для кормления ребенка предоставляются как матерям, кормящим грудью, так и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, которые находятся на искусственном вскармливании. Такие перерывы предоставляются не реже чем через каждые 3 часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый.

При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления должна быть не менее одного часа.

Если по состоянию здоровья ребенка нужно кормить чаще чем через каждые 3 часа, то, согласно установившейся практике, в соответствии с медицинским заключением женщине предоставляются дополнительные перерывы на его кормление.

По заявлению женщины перерывы для кормления могут присоединяться к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены), т.е. работница может на час позже приступать к работе, на час раньше уходить.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднемесячного заработка.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы (если, например, работа связана с воздействием вредных факторов, препятствующих грудному вскармливанию ребенка) переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет .

Таким образом, согласно ст. 187 Трудового кодекса законодательством предусмотрено полное запрещение привлечения беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, для ночных и сверхурочных работ, работ в государственные праздники, праздничные и выходные дни, направления их в служебную командировку. На основании того, что привлечение к работам в ночное время, к сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни, работам в выходные дни и направление в служебную командировку беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до трех лет, не допускаются, их отказ от такой работы не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Поскольку закон не связывает запрещение ночных работ для беременной женщины, матери, имеющей детей в возрасте до трех лет, с выполнением этих работ в течение всего рабочего дня, отказ от работы в ночное время не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и в том случае, когда на ночное время приходится только часть рабочего дня.

Законодательство устанавливает ограничения и привлечения к ночным, сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни, работам в выходные дни и направлении в служебную командировку женщин, имеющих детей в возрасте до четырнадцати лет (детей-инвалидов - до восемнадцати лет), допуская его только с их согласия.

Перевод на другую работу

Если установление необходимых условий трудового договора происходит по соглашению сторон, то и изменение их также требует согласия, и переводы не могут осуществляться без соглашения с работником. Закон устанавливает исключение из этого правила - временный перевод в связи с производственной необходимостью (ст. 43 ТК РК) .

Значение перевода для женщин служит средством охраны труда (когда это требуется по состоянию здоровья, беременности, при кормлении грудью и при наличии ребенка в возрасте до полутора лет).

Временный перевод возможен по медицинским показаниям, в которых указывается срок перевода. Он обязателен для работодателя. Так, если беременную женщину нельзя перевести на более легкую для нее работу, исключающую воздействие вредных факторов с сохранением среднего заработка, она должна быть освобождена от работы вообще, но с сохранением заработной платы за все пропущенные рабочие дни.

В качестве работ, например, рекомендуемых для выполнения женщинами в период беременности, могут быть использованы легкие сборочные, сортировочные, упаковочные операции с учетом гигиенических критериев трудового процесса, производственной сферы и организации рабочего места.

Поскольку труд беременных женщин, работающих в сельской местности, запрещен с момента выявления беременности, работодатель обязан освободить женщину от такой работы (с сохранением среднего заработка) на основании справки о беременности. Специального медицинского заключения не требуется.

Желание женщины перейти на другую работу по месту жительства в период беременности или до достижения ребенком возраста 1 года является уважительной причиной для расторжения трудового договора.

Перечисленные гарантии направлены на обеспечение женщинам в период беременности и ухода за ребенком в возрасте до 1 года устойчивости трудовых отношений.

Так, работодатель на основании медицинского заключения обязан перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением средней заработной платы.

Статья 191. Временный перевод на другую работу беременных женщин

Работодатель на основании медицинского заключения обязан перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением средней заработной платы.

Беременным женщинам снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на более легкую работу, исключающую воздействие неблагоприятных факторов, лишь в тот период беременности, когда возникает необходимость такого перевода .

Необходимость такого перевода и вид более легкой работы определяется справкой медицинского учреждения. Более легкая работа определяется в зависимости от конкретных условий труда на основании врачебного заключения, в котором должен быть указан вид более легкой работы.

Если перевод на более легкую работу невозможен по условиям производства или не соответствует интересам беременной женщины, допускается оставление ее на прежней работе. В таких случаях беременной женщине в соответствии с рекомендацией врача облегчаются условия труда (вводится неполный рабочий день, изменяется режим работы, интенсивность процесса труда, снижается норма обслуживания, уменьшается вес поднимаемых тяжестей и т.д.) с сохранением прежнего среднего заработка. В каждом отдельном случае вопрос перевода беременной женщины на более легкую работу должен решаться в зависимости от состояния ее здоровья, течения беременности, условий труда и с учетом специфических особенностей каждого производства.

Заключение врача о необходимости перевода беременной женщины на более легкую работу является обязательным для нанимателя.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, при необходимости переводятся на такую работу, которая совместима с кормлением ребенка и уходом за ним (даже если она и не является более легкой).

Невозможность выполнения прежней работы устанавливается в каждом конкретном случае в зависимости от условий труда. Например, когда прежняя работа требует участия в ночных сменах или когда нельзя отлучаться в рабочее время для кормления ребенка (женщины - машинисты турбин на электростанциях, женщины - проводники вагонов дальнего следования и т.д.).

Отказ нанимателя беременной женщине в переводе на более легкую работу, а также женщине, имеющей детей в возрасте до полутора лет, в переводе на другую работу в случае невозможности выполнения прежней работы может быть обжалован в судебном порядке после предварительного рассмотрения этого спора в комиссии по трудовым спорам. Женщины не являющееся членами профсоюза, имеют право по своему выбору обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд. Снижение норм выработки, норм обслуживания и переводы беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, существует как конкретная обязанность работодателя. Она возникает после заключения трудового договора и существует уже как элемент конкретного правоотношения. По прошествии периода беременности или по достижении ребенком 1,5 лет, т.е. юридического факта, служащего основанием для пользования данной правовой льготой, у работницы наступает право и обязанность выполнять все необходимые операции в соответствии со своей профессией либо работать на прежнем участке труда.

Снижение норм выработки, норм обслуживания и перевод на другую работу беременных женщин производится в целях сохранения беременности и обеспечения нормального развития ребенка (плода). Снижение норм и переводы производятся по заявлению женщины и по медицинскому заключению. Однако на практике врачи, как правило, давая подобные заключения и плохо себе, представляя виды и характер работ в той или иной сфере, не определяют род конкретной работы, на которую можно было бы перевести работницу. В литературе уже давно говорится о необходимости разработки особых списков легких работ, на которые могут быть переведены женщины на период беременности и кормления грудью, по отраслям промышленности .

Прекращение трудовых отношений

Важной защитной нормой для женщин является ограничение расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Статья 185. Ограничение расторжения трудового договора по инициативе работодателя

1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных подпунктами 1), 3) - 18) пункта 1 статьи 54 настоящего Кодекса.

2. В случае если на день истечения срока трудового договора женщина представит медицинское заключение о беременности сроком двенадцать и более недель, работодатель обязан по ее письменному заявлению продлить срок трудового договора по день окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери, не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При ликвидации все работники увольняются. Ликвидацию не следует путать с реорганизацией, которая означает изменение профиля, структуры и не влечет за собой увольнение работников. Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей, при ликвидации организации допускается лишь с последующим обязательным трудоустройством либо в другой организации той же системы, либо через местные органы по использованию трудовых ресурсов в другой системе. То есть если организация не смогла сама устроить их на работу, то им оказывается помощь органами службы занятости. Также обязательным трудоустройством при увольнении названной категории женщин могут заниматься министерства (ведомства), которым подчинена ликвидируемая организация .

Обязанность по трудоустройству указанных выше работников возлагается на работодателя и в случае их увольнения по окончании срочного трудового договора.

В соответствии с п. 2 ст. 185 ТК РК в случае истечения срочного трудового договора у беременной женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить этот срок до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

К матерям, воспитывающим детей-инвалидов законодательство, относит тех матерей, которые постоянно занимаются воспитанием, обслуживанием и досмотром детей-инвалидов, содержащихся дома, либо при регулярном посещении такими детьми спецшкол ежедневно забирают их домой.

Свободные от работы дни, не предоставляют тем матерям, чьи дети-инвалиды постоянно находятся в домах-интернатах, в том числе и в случаях, когда таких детей забирают домой на выходные.

Законодательство, учитывая специфику правового регулирования труда женщин, предоставляет дополнительные льготы и гарантии работницам у нанимателей, преимущественно применяющих их труд. В частности, наниматели:

Организуют (по своей инициативе, а также в случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором) детские ясли и сады, комнаты для кормления грудных детей и личной гигиены женщин;

Определяют в соответствии с медицинскими рекомендациями рабочие места и виды работ (в том числе на дому, это еще одна льгота для лиц с семейными обязанностями .

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. В последние годы надомный труд приобретает все более широкие масштабы, на которые при необходимости могут переводиться беременные женщины.

При организации детских яслей и садов, комнат для кормления грудных детей и личной гигиены женщин, создании специальных подразделений для использования труда женщин должны соблюдаться требования по обеспечению здоровых и безопасных условий труда. Обеспечение работников санитарно-бытовыми помещениями, устройствами и средствами является одним и важных факторов создания здоровых условий труда на производстве, что положительно влияет на работоспособность человека в процессе труда. Для этого на стадии проектирования новых и реконструкции действующих предприятий должно быть предусмотрено в проектно-сметной документации необходимое количество санитарно-бытовых помещений, устройств и средств. Количество гардеробных, умывальных, туалетных и душевых помещений, комнат личной гигиены, помещений для приема пищи, отдыха, обогрева и другого назначения устанавливается межотраслевыми нормативными правовыми актами (документами) по охране труда. К ним относятся СНиПы, СаНПиНы, стандарты, технические условия. На действующих предприятиях при отсутствии или недостаточном удовлетворении работающих санитарно-бытовыми помещениями, устройствами и средствами эти вопросы разрешаются путем осуществления предусмотренных в коллективном договоре (соглашении) мероприятий по охране труда за счет средств нанимателя.

Практика свидетельствует о том, что наниматели, применяющие труд женщин, широко используют нормы Трудового кодекса РК, предусматривая в коллективных договорах перечень работ, на которые могут быть переведены беременные женщины, возможности облегчения условий труда при оставлении беременной женщины на прежней работе (освобождение от выполнения определенных операций, предоставление дополнительных перерывов для отдыха и т.д.) .

На лиц, занимающихся воспитанием детей без матери, распространяются все льготы, предоставляемые законодательством женщине в связи с материнством, - ограничение труда на ночных, сверхурочных работах, привлечение к работам в выходные дни и направление в командировки, предоставление отпусков, установление льготных режимов.

Дополнительные льготы и гарантии, установленные коллективными договорами, соглашениям, работающим женщинам-матерям, предоставляются также работникам, воспитывающим детей без матери.

Предоставление льгот и гарантий по труду лицам, занимающимся воспитанием детей без матери, является обязанностью нанимателя и не зависит от его усмотрения.

К родственникам ребенка, воспитывающим его без матери, относятся бабушка, дедушка, тетя и др. Степень родства значения не имеет. Отцом ребенка является лицо, которое указано таковым в свидетельстве о рождении ребенка. Порядок установления отцовства и производства записи об отце ребенка регламентирован Законом о браке и семье Республики Казахстан.

К отцу приравнивается усыновитель, который принял ребенка на воспитание. Опека и попечительство устанавливаются для воспитания несовершеннолетних детей, которые вследствие смерти родителей, лишения их родительских прав, болезни или по другим причинам остались без родительского попечения, а также для защиты личных и имущественных прав и интересов этих детей.

Опекуном является лицо, которому в установленном порядке вверена опека над малолетними (до 14 лет) детьми.

Попечитель - это лицо, которое в установленном порядке осуществляет попечительство над несовершеннолетними в возрасте от 14 до 18 лет. Наличие статуса опекуна (попечителя) подтверждается удостоверением, выданным в порядке, установленном Законом о браке и семье .

Таким образом, при разрешении трудовых споров лиц, занимающихся воспитанием детей без матери, необходимо учитывать, что в силу действующего трудового законодательства на отцов, воспитывающих детей без матери (в случае ее смерти, лишения родительских прав, длительного пребывания в лечебном учреждении и в других случаях отсутствия материнского попечения о детях), а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних распространяются льготы, предоставляемые женщине в связи с материнством (ограничение труда на ночных, сверхурочных работах, привлечения к работам в выходные дни и направления в командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие льготы, установленные законодательством).

Запрещаются переноска и передвижение женщинами тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Законодательством предусмотрено два ограничения в применении труда женщин:

- во-первых, полное запрещение труда на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ;
- во-вторых, ограничение веса тяжестей, которые они могут перемещать при выполнении остальных работ.

Вышеуказанным постановлением определены порядок и условия применения списка.

В частности, установлено, что применение труда женщин в производствах, профессиях и на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, предусмотренных в Списке, запрещается независимо от того, в каких отраслях имеются такие производства, профессии и работы.

Запрещается отказывать женщинам в заключение трудового договора и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям - с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати). Учитывая, что такой мотив отказа в приеме на работу на практике приводится крайне редко, законодательство предусматривает обязанность нанимателя сообщить мотивы отказа в приеме на работу женщинам указанным выше, в письменной форме. В этих случаях отказ в заключение трудового договора может быть обжалован в суд. Хотя, к сожалению, данная норма практически не дает (реальных) гарантий для работников. Практика почти не встречает случаев, чтобы администрация при отказе в приеме на работу женщин сообщала им в письменной форме причины отказа со ссылкой на беременность и их материнство.

Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины» предоставляет право нанимателям заключать контракты, как со своими работниками при приеме на работу, так и с теми, трудовой договор с которыми был заключен на неопределенный срок. При этом изменение существенных условий труда работника, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, - заключение контракта осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник должен быть письменно предупрежден не менее чем за один месяц до заключения контракта (статья 32 Трудового кодекса Республики Беларусь).

В целях реализации декрета принят ряд постановлений Совета Министров Республики Беларусь, регламентирующих вопросы оформления трудовых отношений, основанных на контракте.

При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации из числа лиц с семейными обязанностями имеют:

- семейные - при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.

При разрешении споров об увольнении в связи с высвобождением работника, вызванным прекращением деятельности предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников, суду необходимо тщательно проверить обоснованность доводов истицы о том, что действительно причиной увольнения явилась не заинтересованность или нежелание администрации предоставить женщине определенные льготы по труду. В трудовом законодательстве не вполне четко прослеживалась возможность установления испытания в отношении беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей.

Теперь же перечень лиц, которым нельзя устанавливать испытательный срок, законодатель дополнил такой категорией, как беременные женщины, что вполне оправданно. Если раньше беременные женщины в этом списке и не значились, но в случае неудовлетворительного результата испытания их уволить все равно было невозможно. Беременная женщина с момента установления ее беременности должна пройти в определенные сроки полное диспансерное обследование. При прохождении такого обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Законодательством предусмотрено полное запрещение привлечения беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, для ночных и сверхурочных работ, работ в государственные праздники, праздничные и выходные дни, направления их в служебную командировку. На основании того, что привлечение к работам в ночное время, к сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни, работам в выходные дни и направление в служебную командировку беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до трех лет, не допускаются, их отказ от такой работы не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

В случаях, когда одним из условий работы, на которую принята женщина, является разъездной характер с выплатой за него надбавки, на период беременности, а также до достижения ребенком возраста трех лет наниматель обязан обеспечить ее работой по мету постоянного жительства. Отказ от выезда на работу из места постоянного жительства не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. Законодательство устанавливает ограничения и привлечения к ночным, сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни, работам в выходные дни и направлении в служебную командировку женщин, имеющих детей в возрасте до четырнадцати лет (детей-инвалидов - до восемнадцати лет), допуская его только с их согласия. Беременным женщинам снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на более легкую работу, исключающую воздействие неблагоприятных факторов, лишь в тот период беременности, когда возникает необходимость такого перевода.

Если перевод на более легкую работу невозможен по условиям производства или не соответствует интересам беременной женщины, допускается оставление ее на прежней работе. В таких случаях беременной женщине в соответствии с рекомендацией врача облегчаются условия труда (вводится неполный рабочий день, изменяется режим работы, интенсивность процесса труда, снижается норма обслуживания, уменьшается вес поднимаемых тяжестей и т. д.) с сохранением прежнего среднего заработка. В каждом отдельном случае вопрос перевода беременной женщины на более легкую работу должен решаться в зависимости от состояния ее здоровья, течения беременности, условий труда и с учетом специфических особенностей каждого производства.

Отказ нанимателя беременной женщине в переводе на более легкую работу, а также женщине, имеющей детей в возрасте до полутора лет, в переводе на другую работу в случае невозможности выполнения прежней работы может быть обжалован в судебном порядке после предварительного рассмотрения этого спора в комиссии по трудовым спорам. Женщины не являющееся членами профсоюза, имеют право по своему выбору обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд. Снижение норм выработки, норм обслуживания и переводы беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, существует как конкретная обязанность работодателя. Она возникает после заключения трудового договора и существует уже как элемент конкретного правоотношения. По прошествии периода беременности или по достижении ребенком 1,5 лет, т. е. юридического факта, служащего основанием для пользования данной правовой льготой, у работницы наступает право и обязанность выполнять все необходимые операции в соответствии со своей профессией либо работать на прежнем участке труда.

В трудовом законодательстве Республики Беларусь закреплено право матери ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет по ее заявлению воспользоваться следующими видами свободных от работы дней: одним свободным от работы днем ежемесячно с оплатой в размере среднего дневного заработка за счет средств государственного социального страхования и одним свободным от работы днем в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка в порядке и на условиях, определяемых Правительством Республики Беларусь.

При наличии более одного ребенка-инвалида, воспитывающегося в семье, матери предоставляется такое же количество свободных от работы дней, что и при наличии одного ребенка-инвалида. Коллективные договоры определяют оплату, размер и условия предоставления ежемесячно одного свободного от работы дня матерям, воспитывающим двоих и более детей в возрасте до 16 лет, предоставляемый таким матерям по их заявлению. При отсутствии коллективного договора такие условия могут содержаться в трудовом договоре.

Также законодательством о труде предусмотрено предоставление одного свободного от работы дня в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка в порядке и на условиях, определяемых Правительством Республики Беларусь матерям, воспитывающим троих и более детей в возрасте до 16 лет, одиноким матерям, воспитывающим двоих и более детей того же возраста.

компенсация льгота условие труд женщина

Имеете право! Трудовые гарантии и льготы для беременных. Особенности регулирования труда женщин и детей Регулирование труда беременных женщин

Особенности регулирования труда беременных женщин и женщин имеющих детей в возрасте до трех лет

Еще по теме статьи: