Усвоение норм и ценностей, принятых в обществе, включая моральные и нравственные ценности
О моральных нормах и правилах на примерах положительного и отрицательного поведения, хороших и плохих поступков из жизни, мультфильмов, литературы и др.
Общения и взаимодействия со взрослыми и детьми на основе учёта основных моральных разрешений и запретов;
Совершения некоторых нравственно направленных действий (погладить по голове, утешая друга; поднять упавшую у воспитателя книгу и др.), обусловленных привязанностью к близким и значимым людям и др.;
Понимания и использования в речи нравственно ценной лексики (хорошо - плохо, нехорошо, некрасиво, добрый - злой и др.).
Развитие общения и взаимодействия ребёнка со взрослыми и сверстниками
Обеспечение развития первичных представлений:
О некоторых видах и способах общения и взаимодействия со взрослыми и сверстниками (вербальное и невербальное общение, конструктивное и неконструктивное взаимодействие).
Создание условий для приобретения опыта:
Положительного реагирования на предложение общения;
Установления вербальных и невербальных контактов со взрослыми и детьми в различных видах деятельности;
Адекватного реагирования на речь взрослого, адресованную группе детей, на обращение действием и речевыми средствами;
Эмоционально-положительного реагирования на просьбы и требования взрослого убрать игрушки, помочь родителям, воспитателю, на необходимость регулировать своё поведение;
Участия в эмоционально-речевом общении со сверстниками в ходе игр, выполнения гигиенических процедур, приёма пищи;
Использования слов речевого этикета («здравствуйте» - при входе в группу и др., «спасибо» - при выходе из-за стола, при выражении благодарности за помощь и др.);
Постановки самостоятельных вопросов и ответов на вопросы собеседника в условиях наглядно представленной ситуации общения (кто это? Как его зовут? Что он делает? Во что одет? Какого цвета его одежда? И т. п.);
Участия в ситуациях речевого общения, вызывающих потребность рассказать в трёх-четырёх предложениях об эмоционально значимых предметах, событиях;
Выполнения просьб и поручений взрослого (разложить ложки, салфетки, убрать игрушки и др.);
Оказания посильной помощи взрослым (воспитателю, помощнику воспитателя, родителям) и т. д.;
Проявления интереса к совместным играм со взрослыми и детьми, положительного отклика на предложение поиграть;
Выполнения, не толкаясь, не отнимая игрушек и предметов и др., совместно с двумя-тремя детьми, к которым испытывает симпатию, отдельных игровых действий (одеть куклу и др.), нескольких взаимосвязанных игровых действий (умыть и одеть куклу, накормить её, уложить спать и др.);
Имитирования действий персонажей, передачи несложных эмоциональных состояний персонажей с использованием хотя бы одного средства выразительности - мимики, жеста, движения (улыбнуться, сделать испуганное лицо, покачать головой, помахать руками и т. д.);
Участия в коллективных играх и занятиях на основе установления положительных взаимоотношений с родителями, педагогами и некоторыми сверстниками, в том числе с детьми разного пола, и соблюдения отдельных элементарных моральных норм и правил поведения (не конфликтовать, не толкать, не бить другого, не вырывать игрушку).
Становление самостоятельности, целенаправленности и саморегуляции собственных действий
Обеспечение развития первичных представлений:
О способах самостоятельного выполнения какой-либо деятельности, заданий и др. (например, последовательности самостоятельных действий при одевании, умывании и др.);
О некоторых способах разрешения споров, ликвидации ссор и др.;
О формах выражения чувств (погладить, обнять, прикоснуться рукой, сказать: «Не плачь» и др.).
Создание условий для приобретения опыта:
Самостоятельного выполнения действий по самообслуживанию, элементов хозяйственно-бытового труда, некоторых просьб и поручений взрослых;
Принятия цели, поставленной взрослым, собственной постановки простых целей, поиска и нахождения средств достижения целей, поставленных взрослыми или самостоятельно;
Ориентировки на внешнюю оценку, высказывания собственных оценок;
Взаимодействия с детьми и взрослыми, нахождения адекватных способов выхода из конфликта, сдерживания себя, выражения чувств в приемлемой форме, проявления приветливости при встрече, вежливости при прощании, вежливости при выражении благодарности, учтивости при принесении извинений, сдержанности при просьбе.
Развитие социального и эмоционального интеллекта, эмоциональной отзывчивости, сопереживания
Обеспечение развития первичных представлений:
О взаимопомощи, дружбе, любви и др.;
О некоторых социальных чувствах и эмоциях (радость - печаль, дружелюбие - агрессия, страх, удивление и др.).
Создание условий для приобретения опыта:
Слушания (внимательно смотреть на говорящего, не перебивать), обращения за помощью, выражения благодарности, вступления в речевое общение (правильно выбрать время и форму для начала разговора), присоединения к играющим детям (найти способ включиться в игру без жалоб и конфликтов);
Воспроизведения (самостоятельно или по указанию взрослого) несложных образцов социального поведения взрослых либо детей (персонажей литературных произведений, мультфильмов и др.);
Оказания элементарной помощи и принятия помощи от взрослых и сверстников;
Адекватного реагирования на проявления агрессии: отстаивания интересов мирным путём, выражения недовольства (если что-то не нравится, не накапливать недовольство, а говорить: «Это мне не нравится!»), получения разрешения от взрослых (не брать чужого без спроса, не делать того, что запрещено);
Установления эмоциональных контактов со взрослыми и детьми, проявления внимания, доброжелательности, эмоциональной отзывчивости (сочувствия близким людям, привлекательным персонажам литературных произведений, мультфильмов, кинофильмов, сопереживания им, адекватного отклика на радостные и печальные события в семье, детском саду; проявления внимания и заботы по отношению к детям другого пола, младшего возраста);
Различения (на основе сравнения) и понимания некоторых контрастных эмоциональных состояний людей по выражению их лиц, позам, жестам (радость - печаль, дружелюбие - агрессия), адекватного реагирования на них действием или словом (если плачет - пожалеть, погладить, обнять);
Овладения способами передачи некоторых эмоциональных состояний (страх, удивление и др.).
Формирование готовности к совместной деятельности со сверстниками
Обеспечение развития первичных представлений:
О формах и способах конструктивного взаимодействия со сверстниками в игре и других видах совместной деятельности;
О положительных взаимоотношениях детей в игре и других видах деятельности.
Создание условий для приобретения опыта:
Игры в паре, в группе из 2-3 сверстников;
Участия в коллективных играх и занятиях со сверстниками;
Проявления инициативы в совместной деятельности;
Применения конструктивных способов взаимодействия ребёнка со сверстниками (пригласить сверстника к деятельности, выполнять необходимые действия, не ссориться);
Установления положительных взаимоотношений со сверстниками в игре и других видах совместной деятельности.
Формирование уважительного отношения и чувства принадлежности к своей семье и к сообществу детей и взрослых в образовательной организации
Обеспечение развития первичных представлений:
О собственной принадлежности к членам своей семьи и группы детского сада;
О составе своей семьи (папа, мама, бабушка, дедушка, братья, сёстры), об именах её членов, способах проявления заботы членов семьи друг о друге; видах домашнего труда, времяпровождения и др.;
Об элементарных проявлениях гендерных ролей в семье (мужчины сильные и смелые, берут на себя ответственность за семью, женщины нежные, заботливые и др.) и возрастном развитии детей разного пола (девочка - будущая женщина, мать, мальчик - будущий мужчина, отец).
Создание условий для приобретения опыта:
Инициирования вопросов и разговоров о себе, о родителях, о том, что было, когда ребёнок ещё не родился; что произойдёт в ближайшем будущем и т. д.;
Проявления интереса к жизни детского сада, называния работников детского сада по имени и отчеству, приветствия их и детей при встрече и прощания при расставании с ними;
Проявления желания включаться в совместную деятельность с разными членами семьи;
Поддержания порядка в групповой комнате и дома, бережного отношения к игрушкам, книгам, личным вещам, растениям, животным;
Эмоциональной сопричастности к жизни дошкольного учреждения (повседневно, а также в дни праздников, событий).
Формирование позитивных установок к различным видам труда и творчества
Обеспечение развития первичных представлений:
Об удобном и безопасном способе выполнения простейших трудовых поручений (например, стул удобно взять, аккуратно, медленно, не задевая других, пронести к месту (от места) выполнения трудовой деятельности);
О некоторых видах труда взрослых, простейших трудовых операциях и материалах (хозяйственно-бытовой труд дома и в детском саду - приготовление пищи, мытьё посуды, вытирание пыли, мытьё полов, окон, чистка ковра и др.);
Об использовании безопасных способов выполнения профессиональной деятельности людей ближайшего окружения (безопасные способы постановки лестницы дворником, установки новогодней ёлки и т. д.).
Создание условий для приобретения опыта:
Освоения основных процессов самообслуживания (самостоятельно или при небольшой помощи взрослого одеваться и раздеваться в определённой последовательности, замечать непорядок в одежде и устранять его самостоятельно или при небольшой помощи взрослых);
Освоения отдельных процессов в хозяйственно-бытовом труде (в подготовке к приёму пищи - расставить хлебницы; в уборке групповой комнаты - расставить игрушки на полках, собрать кубики в коробку, поставить стулья на место; в уборке участка - собрать мусор, подмести дорожки);
Выполнения отдельных трудовых процессов в природе при участии взрослого (по уходу за растениями - поливать, протирать крупные листья, мыть поддоны; по уходу за животными в уголке природы и на участке - кормить, менять воду);
обращения внимания (с помощью взрослого) на положительных сказочных героев и персонажей литературных произведений, которые трудятся (Крошечка-Хаврошечка, Мальчик-с-пальчик и др.);
Проявления положительного отношения к самообслуживанию, другим видам самостоятельного труда и труду взрослых;
Ситуативных проявлений желания принять участие в труде, преодолевать небольшие трудности, связанные с самообслуживанием.
Формирование основ безопасного поведения в быту, социуме, природе
Обеспечение развития первичных представлений:
Об основных источниках опасности в быту (горячая вода, огонь, острые предметы и др.), на улице (транспорт) и способах безопасного поведения (не ходить по проезжей части дороги, быть рядом со взрослым, при переходе улицы держаться за его руку, идти на зелёный сигнал светофора), в различных видах детской деятельности (продуктивной, двигательной, музыкально-художественной, трудовой);
Об основных источниках опасности в природе (незнакомые животные, водоёмы и др.).
Создание условий для приобретения опыта:
Осторожного и осмотрительного поведения в быту, социуме, природе через соблюдение соответствующих инструкций (запретов и разрешений) взрослого.
2.2. Образовательная область «Познавательное развитие»
Познавательное развитие обеспечивает полноценную жизнь ребёнка в окружающем мире (природа, социум). Формируемые представления, их упорядочивание, осмысление существующих закономерностей, связей и зависимостей способствуют дальнейшему успешному интеллектуальному и личностному развитию ребёнка.
При реализации образовательной области «Познавательное развитие» учитывается следующее:
Познавательные возможности ребёнка определяются уровнем развития психических процессов (восприятия, мышления, воображения, памяти, внимания и речи);
Значительное место в реализации области занимают разнообразные формы работы с детьми, обеспечивающие развитие познавательной активности и самостоятельности, любознательности и инициативности каждого ребёнка;
Формирование целостной картины мира на основе развивающихся у ребёнка первичных представлений и познавательных действий обеспечивается в результате интеграции со всеми образовательными областями.
Развитие интересов детей, любознательности и познавательной мотивации.
Формирование первичных представлений о себе, других людях, объектах окружающего мира, о свойствах и отношениях объектов окружающего мира (форме, цвете, размере, материале, звучании, ритме, темпе, количестве, числе, части и целом, пространстве и времени, движении и покое, причинах и следствиях и др.), о малой родине и Отечестве, представлений о социокультурных ценностях нашего народа, об отечественных традициях и праздниках, о планете Земля как общем доме людей, об особенностях её природы, многообразии стран и народов мира, в том числе:
Об основных свойствах предметов и разновидностях цвета, формы, величины, пространства на основе чувственного опыта;
О времени и пространстве (утро, день, вечер, ночь, сначала, потом, раньше; высокий, низкий, впереди, сзади, рядом), движении и покое (перемещение в пространстве предметов, изменения в неживой природе), о звуке, ритме, темпе (музыкальные и шумовые звуки; ускоренный, замедленный ритм; быстрый, медленный темп), о свойствах материалов (гладкий, шершавый, толстый, тонкий, мягкий, пластичный, прочный),
О предметном содержании мира (природы и человека) на основе ближайшего непосредственного, в том числе на основе эмоционального постижения действительности;
О равенстве - неравенстве групп предметов, целом и его частях (часть принадлежит целому, а целое состоит из частей) и их преобразовании (часть можно выделить из целого, из частей можно составить целое, например, апельсин делится на дольки, а из долек можно снова составить целый апельсин);
О замысле и последовательности выполнения действий для его реализации;
О личных данных (имя, возраст в годах), о собственной принадлежности к членам своей семьи и группы детского сада;
О составе своей семьи (папа, мама, бабушка, дедушка, братья, сёстры), именах её членов, способах проявления заботы членов семьи друг о друге;
О названиях города (села) и страны, в которых мы живём;
О наиболее ярких, повторяющихся праздниках (событиях).
Формирование познавательных действий, становление сознания
Создание условий для приобретения опыта:
Выделения отдельных признаков предметов, нахождения сходства предметов по признакам; сравнения предметов контрастных и одинаковых размеров, указания на результаты такого сравнения; моделирования (календарь природы и погоды);
Распознавания некоторых представителей животного и растительного мира (деревья, кустарники, травы);
Установления взаимосвязи действий и результата соизмерения;
Установления взаимно-однозначного соответствия;
освоения приёмов обследования формы осязательно-двигательным и зрительным путём, различения и называния формы;
Ориентирования относительно своего тела и в направлении от себя;
различения и называния частей суток и времён года, выделения их элементарных признаков;
Живого, заинтересованного участия в элементарной познавательно-исследовательской деятельности (детском экспериментировании, в том числе с элементарными действиями по преобразованию объектов, наблюдении, проблемной ситуации);
Участия в народных и общественных праздниках.
Степень включения человека в организацию, успешность или неуспешность процесса его адаптации к организационному окружению во многом зависят от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности организации. Входя в организацию, человек сталкивается со многими нормами и ценностями, узнает о них от коллег, из проспектов и учебных материалов, от лиц, не являющихся членами организации. Человек может принять все нормы и ценности организации, может принять часть из них, может не принять их совсем. Каждый из данных случаев имеет свои отличительные последствия для включения человека в организацию, может быть по-разному оценен самим человеком, организационным окружением и организацией. Для того чтобы дать общую характеристику и оценку того, как восприятие норм и ценностей влияет на включение человека в организацию, важно не только знать, насколько полно он усвоил и принял нормы и ценности организации, но и то, какие нормы и ценности были приняты человеком, а какие отторгнуты.
Все нормы и ценности организации с точки зрения ее миссии, целей и организационной культуры могут быть разделены на две группы: безусловно необходимые для принятия всеми членами организации и принятые, но небезусловно необходимые нормы и цен-1ности. В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено четыре типа адаптации:
Отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);
Конформизм (принимаются все нормы и ценности);
Мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей);
Адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо же не принимаются полностью).
Очевидно, что первый и третий типы восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят к его конфликту с организацией и разрыву связей. Второй и четвертый типы позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они И приводят к существенно различным результатам включения.
Нельзя сказать, что какой-то из этих двух типов лучше, так как оценка принципиально зависит от того, в какую организацию входит человек. В бюрократических организациях, в организациях, в которых доминирует стандартизированная деятельность, где не требуется изобретательности, самостоятельности и оригинальности поведения, организацией может быть лучше и быстрее принят человек, воспринимающий все ее нормы и принципы. В предпринимательских и творческих организациях, где индивидуальность поведения может давать свои положительные результаты, адаптивный индивидуализм в большинстве случаев может рассматриваться как лучший путь восприятия человеком системы норм и ценностей организации.
Добродетель делает правильной
цель, а рассудительность - средство
для ее достижения.
Аристотель
Глава 11. Личностные основы поведения человека в организационном окружении
Так как в стратегическом управлении человек является исходной точкой в его осуществлении, то, естественно, стратегия работы с кадрами должна исходить из индивидуальных особенностей людей, из их личностных характеристик. Для стратегического управления нет кадров вообще, а есть конкретные люди, которые очень различны. Их различия проявляются во всем многообразии характеристик человека. Люди имеют разный рост, вес, возраст, пол, образование, используют различные языки, по-разному делают одинаковые действия и по-разному ведут себя в идентичных ситуациях. Это разнообразие делает человека человеком, а не машиной. Это же существенно расширяет потенциал и возможности организации. И это же разнообразие порождает трудности в управлении организацией, проблемы и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением.
Выделяя отдельные роли, организация стремится к стандартизации и унификации. Но если большинство ролей можно стандартизировать, то поведение большинства людей с трудом вписывается в стандартизированные рамки. Для того чтобы снимать противоречия между стандартизацией в организации труда и разнообразием в поведении человека, в особенности между поведением индивида и нормами организационного окружения, необходимо понимать и знать, что определяет поведение человека, как человек воспринимает себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, чем определяются его предпочтения, что для него неприемлемо, а что является само собой разумеющимся.
Естественно, поведение каждого отдельного человека носит индивидуальный характер. Однако можно выделить некоторые исходные моменты, комбинация которых во многом предопределяет то, как поведет себя индивид в определенной ситуации. К числу таких основополагающих личностных начал поведения человека относятся восприятие и критериальная база . Остановимся на их общей характеристике.
Степень включения человека в организацию, успешность или неуспешность процесса его адаптации к организационному окружению во многом зависит от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности организации. Входя в организацию, человек сталкивается со многими нормами и ценностями, узнает о них от коллег, из проспектов и учебных материалов, от лиц, не являющихся членами организации. Человек может принять все нормы и ценности организации, может принять часть из них, может не принять их совсем. Каждый из данных случаев имеет свои отличительные последствия для включения человека в организацию, может быть по-разному оценен самим человеком, воспринят организационным окружением и оценен организацией.
Для того чтобы дать общую характеристику и оценку того, как восприятие норм и ценностей влияет на включение человека в организацию, важно не только знать, насколько полно он усвоил и принял нормы и ценности организации, но и то, какие нормы и ценности были приняты человеком, а какие отторгнуты.
Все нормы и ценности организации с точки зрения ее миссии, Целей и организационной культуры могут быть разделены на две группы: безусловно необходимые для принятия всеми членами организации и принятые, но не обязательно необходимые нормы и ценности. В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено четыре типа адаптации:
отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);
конформизм (принимаются все нормы и ценности);
мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются не обязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей);
адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо не принимаются полностью).
Очевидно, что первый и третий тип восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят к его конфликту с организацией и разрыву связей. Второй и четвертый тип позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам включения.
Нельзя сказать, что какой-то из этих двух типов лучше, так^как оценка принципиально зависит от того, в какую организацию входит человек. В бюрократических организациях, в организациях, в которых доминирует стандартизированная деятельность, где не требуются изобретательность, самостоятельность и оригинальность поведения, организацией может быть лучше и быстрее принят человек, воспринимающий все ее нормы и принципы. В предпринимательских и творческих организациях, где индивидуальность поведения может давать свои положительные результаты, адаптивный индивидуализм в большинстве случаев может рассматриваться как лучший путь восприятия человеком системы норм и ценностей организации.
3. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации
Как уже говорилось, организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.
Сформулировать предпосылки относительно роли таким образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии и структуре организации и, с другой стороны, отвечала запросам и ожиданиям человека, исключительно трудно. Двумя необходимыми условиями этого являются ясность и приемлемость роли. Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, т.е. содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом. Приемлемость роли состоит в том, что человек готов ее выполнять осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего положительного результата, который не обязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия.
Использование ролевого подхода к вовлечению человека в организацию может сопровождаться возникновением конфликтов по выполнению ролей и появлением ряда проблем, осложняющих существование и санкционирование организации. Очень часто в организациях с формальными организационными отношениями источником неудовлетворительного выполнения роли является неопределенность роли. Если содержание роли недостаточно четко определено, человек, выполняющий эту роль, может проинтерпретировать ее таким образом, что его действия приведут далеко не к тому результату, который ожидается организацией. Нечеткие инструкции и неопределенная постановка задачи, неясность смысла и значения порученного действия при отсутствии должной системы коммуникаций и обратных связей в организации могут привести к тому, что человек, выполняющий определенную роль, даже несмотря на старание и желание все сделать наилучшим образом, получит отрицательный с позиций интересов организации результат. Неопределенность роли нельзя однозначно рассматривать как негативную характеристику построения роли. В любой организации с повышением уровневой позиции роли обязательно возрастает ее неопределенность. Более того, в некоторых ситуациях неопределенность ролей может рассматриваться как положительная характеристика отношений в организации. Это вызвано тем, что она способствует развитию самостоятельности, расширяет сферу принятия решения, способствует обучению работников и, что наиболее важно, развивает у членов организации чувство ответственности и обязательности по отношению к организации.
При отдельных обстоятельствах выполнение определенной роли может быть затруднено противоречиями, порождаемыми ролью. Противоречие может возникнуть между руководством и работником, если первое считает, что он неверно выполняет свою роль, или второй считает, что ему предъявляются необоснованные требования, претензии и обвинения. Конфликт по поводу выполнения роли может возникнуть и тогда, когда ожидания коллег не соответствуют действиям члена организации. Часто это происходит в ситуации, когда новый член организации выполняет свою роль не так, как делал его предшественник и к чему привыкли окружающие его коллеги. Ролевое противоречие может возникнуть, если цели члена организации противоречат целям организации, если его ценности не соответствуют ценностям группы, в которой он трудится, и т.п.
Ролевые конфликты - достаточно распространенное явление во многих организациях, и их не следует рассматривать исключительно как негативное явление, так как они зачастую несут в себе импульсы, инспирирующие обновление, совершенствование и развитие как организации, так и индивидов. В организации с жестким регламентированием ролей, формальными структурами и авторитарной властью обычно любой ролевой конфликт расценивается как негативное явление, так как он чаще всего состоит в неадекватном формальному описанию исполнении роли. В гибких организациях, там, где распространены неформальные структуры, где нет четкого описания работ, конфликты по поводу исполнения роли в принципе не считаются чем-то ненормальным, чего следует избегать. Более того, считается, что наличие конфликтов благоприятно для организации. Важно не то, имеются или отсутствуют конфликты, а то, как они разрешаются и к чему приводят.
Можно указать на несколько типовых ситуаций, приводящих к возникновению конфликтов данного рода. Знание о существовании таких ситуаций может быть полезно для предсказания возможности возникновения конфликта. Конфликт по поводу выполнения роли часто возникает тогда, когда индивид одновременно выполняет несколько различных взаимоисключающих в отдельные моменты ролей. К ролевому конфликту приводит противоречивое распоряжение или противоречивая задача, требующая одновременного соблюдения правил выполнения роли и достижения результата, недостижимого при выполнении данных правил. Проблемы осуществления роли возникают тогда, когда член организации должен играть роль, занимающую двойственную или пограничную позицию в организации, по отношению к которой существуют взаимоисключающие ожидания. Сильным источником проблем исполнения роли является противоречие между ценностями индивида и характером выполняемой им роли. К конфликту приводят изменения содержания роли, сопровождаемые неадекватным изменением вознаграждения за осуществление новой ролевой деятельности.
Одним из сильных факторов, порождающих конфликты при осуществлении роли, является так называемая перегруженность роли. Она состоит в том, что по отношению к работнику, выполняющему определенную роль, предъявляются повышенные ожидания, существенно выходящие за рамки ожиданий, соответствующих его роли. В результате этого данный сотрудник нагружается заданиями, которые также выходят за рамки роли. Часто проблемы этого рода возникают у хороших работников в связи с тем, что они готовы выполнять то, что выходит за формально определенные рамки их роли. Перегруженность роли приводит к тому, что либо работник не справляется с закрепленной за ним ролью, либо оказывается не в состоянии справиться с заданиями, выходящими за пределы его роли.
Обобщение сказанного относительно источников ролевых конфликтов позволяет выделить основные группы причин, порождающих проблемы выполнения роли. Первую группу составляют причины конфликтов, связанные с противоречиями, изначально заложенными в содержание роли. Ко второй группе могут быть отнесены все те причины, которые связаны с противоречиями между человеком и определенной ему ролью в организации. Третья группа состоит из причин, вызванных противоречием между ролью и ее восприятием организационным окружением. И наконец, четвертую группу составляют причины конфликтных ситуаций, порождаемых противоречием между данной ролью и некоторыми другими ролями.
Возникающие при исполнении ролей конфликты и противоречия могут буть устранены различными способами. Это может быть изменение содержания и способа осуществления роли (изменение работы), развитие людей, исполняющих роль, и их перестановка.
При изменении работы (первый подход) происходит выяснение причин и факторов, заключенных в роли, которые приводят к конфликтам и противоречиям, и осуществляется корректировка роли. Если роль внутренне противоречива, то необходимо исключить из нее одну из альтернативных сторон. Работа может быть слишком напряженной и интенсивной. Поэтому ее следует облегчить или разгрузить. В зависимости от характера работы может существовать потребность в более четком описании работы и в более четкой регламентации ее границ. Может быть и обратная ситуация, при которой необходимо сделать описание работы менее детализированным, предоставив тем самым исполнителю работы возможность для творческого и самостоятельного труда.
Второй подход состоит в том, что осуществляется развитие человека с тем, чтобы он мог выполнять закрепленную за ним роль и справляться с возникающими конфликтами. Развитие работника происходит по трем направлениям. Первое - это более углубленное ознакомление с ролью. Часто именно незнание работником своей роли является причиной ролевых конфликтов. Второе - это повышение квалификации и совершенствование исполнительской техники работника. Улучшенные исполнительские возможности существенно ослабляют напряжение, которое испытывает работник при исполнении роли. Третье - развитие у исполнителя способностей справляться с противоречивыми ситуациями, приноравливаться к работе в конфликтных условиях, уметь распознавать и адекватно реагировать на возникающие проблемы, правильно коммунициро-вать с людьми в конфликтных ситуациях.
Третьим подходом к предотвращению ролевых конфликтов является перестановка работников с одной роли на другую в зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями. Например, если конфликты порождаются неопределенностью и двойственностью роли, то не обязательно стремиться к устранению этих характеристик роли. В организации могут быть люди, которые способны успешно справляться с ролью при таких условиях. Аналогично данной проблеме может быть решена проблема перегружености роли и ее повышенной интенсивности.
Помимо прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для каждой роли характерно наличие определенного статуса. Существует формальный статус, отражающий позицию нахождения роли в иерархическом построении организации, и неформальный статус роли, который придается ей окружающими людьми. Формальный статус роли говорит о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли, каково его положение в формальной иерархии распределения влияния на деятельность организации. Роли, расположенные на одном иерархическом уровне, могут иметь различный формальный статус, так как он определяется не только уровнем иерархии, но и средой деятельности, к которой относится роль. Например, роли начальника отдела могут иметь различный статус в зависимости от того, какую позицию занимает отдел в организации.
Неформальный статус роли задается либо персональными характеристиками исполнителя роли, либо же неформально определенными значениями и влиянием роли в организации. Человек может обладать особыми личностными чертами либо же возрастными и квалификационными характеристиками, которые будут вызывать повышенное уважение окружающих и готовность признавать его лидерское положение, более высокое, чем то, которое определено формальным статусом роли. Обычно с уходом данного конкретного человека с данной роли ее статусное положение восстанавливается до формального, а иногда даже и ниже формального. Бывают роли, которые формально находятся на невысоком и даже низком статусном уровне, однако в силу особого характера работы они обретают существенно более высокий статус, чем формально установленный. Обычно это вспомогательные роли, обслуживающие исполнение важной по формальному статусу роли, такими могут быть роли, связанные с уникальным видом деятельности, редкие по содержанию и сильные по степени воздействия и возможным негативным последствиям.
Как видно из сказанного, ролевой подход к построению взаимодействия человека и организации исходит из того, что вся совокупность действий, которые осуществляются организацией в процессе ее функционирования, может быть разбита на отдельные работы, имеющие определенные содержанием спецификацию, определяющие квалификацию, знания и опыт, которыми должен обладать работник, выполняющий каждую конкретную работу. Для выполнения своей роли работник наделяется правами, он берет на себя определенные обязательства перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении. При таком подходе человек воспринимается организацией в первую очередь как специалист, выполняющий определенную работу и обладающий необходимыми для этого знаниями и навыками. Однако даже если рассматривать человека исключительно как исполнителя определенной роли, его характеристики не могут быть сведены только к профессиональным квалификационным характеристикам. Человек - не машина, и при выполнении любой работы он присутствует полностью со всем набором своих личностных характеристик и настроений, что обязательно сказывается на качестве и количестве его труда. Если же посмотреть на проблему взаимодействия человека и организационного окружения шире, чем только через призму выполняемой им роли, то окажется, что значение личностных характеристик человека не только очень велико, но зачастую может быть определяющим в его взаимодействии с организацией.
«Нормы питания 8 класс» - Пресс - конференция. Расход энергии, нормы и гигиена питания. Почему человек не может существовать, если в пище нет витаминов? Составление пищевого рациона. Прочитать и закрепить материал урока в учебнике. Кто открыл витамины? Закрепление знаний. Зачем в 16 и 17 веках царские сановники снаряжали за плодами шиповника cспециальные экспедиции?
«Нормы уголовного права» - Исключение представляет институт обстоятельств, исключающих преступность деяния (гл. 8 УК). Особенная часть У.п. представляет собой перечень отдельных преступлений, классифицированных по признакам родового объекта. В структурном отношении У.п. прежде всего подразделяется на две части: Общую и Особенную.
«Право в системе социальных норм» - 5.Признаки права. 1. Определение права. 2. Признаки правовой нормы. 6. Функции права. 4. Право в системе социальных норм: особенности взаимодействия. Право в системе социальных норм. 3. Структура нормы права. Продолжение таблицы. Воспитательная - право оказывает стимулирующее воздействие на поведение субъектов общественных отношений посредством запретов, ограничений правовой защиты и наказания.
«Нормы поведения в обществе» - Основные виды правонарушений: Нормы морали: Руссо Д. Сахаров Солженицын. Состав првонарушения: Субъект (физ.лицо, юрид.лицо). Виды правовых норм: Общественная опасность. Обычаи. Гуманистическая этика: Ж.-Ж. Представители Г.Э. исходят из самоценности жизни каждого человека. Нормы – запреты. Противоправ ность.
«Социальные нормы» - Норма - образец поведения. Социальные регуляторы - мораль, право. Правовые нормы порождают правовые отношения и реализуются через них. Термины: нормы морали, нормы права. Значение социальных ценностей и норм в регулировании жизни человека. Философское учение о ценностях - аксиология. Правовое регулирование социальных отношений имеет свои особенности.
«Нормы питания» - Принципы рационального питания северян. Основа жизнедеятельности организма - обмен веществ и энергией. Потребность в витаминах у северян выше нормы на 40%. В противном случае нужно потреблять морскую капусту (сухую, в виде салата). Разнообразие и сбалансированность питания. Воду нужно фторировать. Для северян необходимо повышенное содержание микроэлементов.
Сотрудником
Степень включения человека в организацию, успешность или неуспешность процесса его адаптации к организационному окружению во многом зависит от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности организации. Входя в организацию, человек сталкивается со многими нормами и ценностями, узнает о них от коллег, из проспектов и учебных материалов, от лиц, не являющихся членами организации. Человек может принять все нормы и ценности организации, может принять часть из них, может не принять их совсем. Каждый из данных случаев имеет свои отличительные последствия для включения человека в организацию, может быть по-разному оценен самим человеком, воспринят организационным окружением и оценен организацией.
Для того чтобы дать общую характеристику и оценку того, как восприятие норм и ценностей влияет на включение человека в организацию, важно не только знать, насколько полно он усвоил и принял нормы и ценности организации, но и то, какие нормы и ценности были приняты человеком, а какие отторгнуты.
Все нормы и ценности организации с точки зрения ее миссии, Целей и организационной культуры могут быть разделены на две группы: безусловно необходимые для принятия всеми членами организации и принятые, но не обязательно необходимые нормы и ценности. В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено четыре типа адаптации:
отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);
конформизм (принимаются все нормы и ценности);
мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются не обязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей);
адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо не принимаются полностью).
Очевидно, что первый и третий тип восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят к его конфликту с организацией и разрыву связей. Второй и четвертый тип позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам включения.
Нельзя сказать, что какой-то из этих двух типов лучше, так^как оценка принципиально зависит от того, в какую организацию входит человек. В бюрократических организациях, в организациях, в которых доминирует стандартизированная деятельность, где не требуются изобретательность, самостоятельность и оригинальность поведения, организацией может быть лучше и быстрее принят человек, воспринимающий все ее нормы и принципы. В предпринимательских и творческих организациях, где индивидуальность поведения может давать свои положительные результаты, адаптивный индивидуализм в большинстве случаев может рассматриваться как лучший путь восприятия человеком системы норм и ценностей организации.
Ролевой аспект взаимодействия человека
И организации
Как уже говорилось, организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.
Сформулировать предпосылки относительно роли таким образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии и структуре организации и, сдругой стороны, отвечала запросам и ожиданиям человека, исключительно трудно. Двумя необходимыми условиями этого являются ясность и приемлемость роли. Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, т.е. содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом. Приемлемость роли состоит в том, что человек готов ее выполнять осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего положительного результата, который не обязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия.
Использование ролевого подхода к вовлечению человека в организацию может сопровождаться возникновением конфликтов по выполнению ролей и появлением ряда проблем, осложняющих существование и санкционирование организации. Очень часто в организациях с формальными организационными отношениями источником неудовлетворительного выполнения роли является неопределенность роли. Если содержание роли недостаточно четко определено, человек, выполняющий эту роль, может проинтерпретировать ее таким образом, что его действия приведут далеко не к тому результату, который ожидается организацией. Нечеткие инструкции и неопределенная постановка задачи, неясность смысла и значения порученного действия при отсутствии должной системы коммуникаций и обратных связей в организации могут привести к тому, что человек, выполняющий определенную роль, даже несмотря на старание и желание все сделать наилучшим образом, получит отрицательный с позиций интересов организации результат. Неопределенность роли нельзя однозначно рассматривать как негативную характеристику построения роли. В любой организации с повышением уровневой позиции роли обязательно возрастает ее неопределенность. Более того, в некоторых ситуациях неопределенность ролей может рассматриваться как положительная характеристика отношений в организации. Это вызвано тем, что она способствует развитию самостоятельности, расширяет сферу принятия решения, способствует обучению работников и, что наиболее важно, развивает у членов организации чувство ответственности и обязательности по отношению к организации.
При отдельных обстоятельствах выполнение определенной роли может быть затруднено противоречиями, порождаемыми ролью. Противоречие может возникнуть между руководством и работником, если первое считает, что он неверно выполняет свою роль, или второй считает, что ему предъявляются необоснованные требования, претензии и обвинения. Конфликт по поводу выполнения роли может возникнуть и тогда, когда ожидания коллег не соответствуют действиям члена организации. Часто это происходит в ситуации, когда новый член организации выполняет свою роль не так, как делал его предшественник и к чему привыкли окружающие его коллеги. Ролевое противоречие может возникнуть, если цели члена организации противоречат целям организации, если его ценности не соответствуют ценностям группы, в которой он трудится, и т.п.
Ролевые конфликты - достаточно распространенное явление во многих организациях, и их не следует рассматривать исключительно как негативное явление, так как они зачастую несут в себе импульсы, инспирирующие обновление, совершенствование и развитие как организации, так и индивидов. В организации с жестким регламентированием ролей, формальными структурами и авторитарной властью обычно любой ролевой конфликт расценивается как негативное явление, так как он чаще всего состоит в неадекватном формальному описанию исполнении роли. В гибких организациях, там, где распространены неформальные структуры, где нет четкого описания работ, конфликты по поводу исполнения роли в принципе не считаются чем-то ненормальным, чего следует избегать. Более того, считается, что наличие конфликтов благоприятно для организации. Важно не то, имеются или отсутствуют конфликты, а то, как они разрешаются и к чему приводят.
Можно указать на несколько типовых ситуаций, приводящих к возникновению конфликтов данного рода. Знание о существовании таких ситуаций может быть полезно для предсказания возможности возникновения конфликта. Конфликт по поводу выполнения роли часто возникает тогда, когда индивид одновременно выполняет несколько различных взаимоисключающих в отдельные моменты ролей. К ролевому конфликту приводит противоречивое распоряжение или противоречивая задача, требующая одновременного соблюдения правил выполнения роли и достижения результата, недостижимого при выполнении данных правил. Проблемы осуществления роли возникают тогда, когда член организации должен играть роль, занимающую двойственную или пограничную позицию в организации, по отношению к которой существуют взаимоисключающие ожидания. Сильным источником проблем исполнения роли является противоречие между ценностями индивида и характером выполняемой им роли. К конфликту приводят изменения содержания роли, сопровождаемые неадекватным изменением вознаграждения за осуществление новой ролевой деятельности.
Одним из сильных факторов, порождающих конфликты при осуществлении роли, является так называемая перегруженность роли. Она состоит в том, что по отношению к работнику, выполняющему определенную роль, предъявляются повышенные ожидания, существенно выходящие за рамки ожиданий, соответствующих его роли. В результате этого данный сотрудник нагружается заданиями, которые также выходят за рамки роли. Часто проблемы этого рода возникают у хороших работников в связи с тем, что они готовы выполнять то, что выходит за формально определенные рамки их роли. Перегруженность роли приводит к тому, что либо работник не справляется с закрепленной за ним ролью, либо оказывается не в состоянии справиться с заданиями, выходящими за пределы его роли.
Обобщение сказанного относительно источников ролевых конфликтов позволяет выделить основные группы причин, порождающих проблемы выполнения роли. Первую группу составляют причины конфликтов, связанные с противоречиями, изначально заложенными в содержание роли. Ко второй группе могут быть отнесены все те причины, которые связаны с противоречиями между человеком и определенной ему ролью в организации. Третья группа состоит из причин, вызванных противоречием между ролью и ее восприятием организационным окружением. И наконец, четвертую группу составляют причины конфликтных ситуаций, порождаемых противоречием между данной ролью и некоторыми другими ролями.
Возникающие при исполнении ролей конфликты и противоречия могут буть устранены различными способами. Это может быть изменение содержания и способа осуществления роли (изменение работы), развитие людей, исполняющих роль, и их перестановка.
При изменении работы (первый подход) происходит выяснение причин и факторов, заключенных в роли, которые приводят к конфликтам и противоречиям, и осуществляется корректировка роли. Если роль внутренне противоречива, то необходимо исключить из нее одну из альтернативных сторон. Работа может быть слишком напряженной и интенсивной. Поэтому ее следует облегчить или разгрузить. В зависимости от характера работы может существовать потребность в более четком описании работы и в более четкой регламентации ее границ. Может быть и обратная ситуация, при которой необходимо сделать описание работы менее детализированным, предоставив тем самым исполнителю работы возможность для творческого и самостоятельного труда.
Второй подход состоит в том, что осуществляется развитие человека с тем, чтобы он мог выполнять закрепленную за ним роль и справляться с возникающими конфликтами. Развитие работника происходит по трем направлениям. Первое - это более углубленное ознакомление с ролью. Часто именно незнание работником своей роли является причиной ролевых конфликтов. Второе - это повышение квалификации и совершенствование исполнительской техники работника. Улучшенные исполнительские возможности существенно ослабляют напряжение, которое испытывает работник при исполнении роли. Третье - развитие у исполнителя способностей справляться с противоречивыми ситуациями, приноравливаться к работе в конфликтных условиях, уметь распознавать и адекватно реагировать на возникающие проблемы, правильно коммунициро-вать с людьми в конфликтных ситуациях.
Третьим подходом к предотвращению ролевых конфликтов является перестановка работников с одной роли на другую в зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями. Например, если конфликты порождаются неопределенностью и двойственностью роли, то не обязательно стремиться к устранению этих характеристик роли. В организации могут быть люди, которые способны успешно справляться с ролью при таких условиях. Аналогично данной проблеме может быть решена проблема перегружености роли и ее повышенной интенсивности.
Помимо прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для каждой роли характерно наличие определенного статуса. Существует формальный статус, отражающий позицию нахождения роли в иерархическом построении организации, и неформальный статус роли, который придается ей окружающими людьми. Формальный статус роли говорит о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли, каково его положение в формальной иерархии распределения влияния на деятельность организации. Роли, расположенные на одном иерархическом уровне, могут иметь различный формальный статус, так как он определяется не только уровнем иерархии, но и средой деятельности, к которой относится роль. Например, роли начальника отдела могут иметь различный статус в зависимости от того, какую позицию занимает отдел в организации.
Неформальный статус роли задается либо персональными характеристиками исполнителя роли, либо же неформально определенными значениями и влиянием роли в организации. Человек может обладать особыми личностными чертами либо же возрастными и квалификационными характеристиками, которые будут вызывать повышенное уважение окружающих и готовность признавать его лидерское положение, более высокое, чем то, которое определено формальным статусом роли. Обычно с уходом данного конкретного человека с данной роли ее статусное положение восстанавливается до формального, а иногда даже и ниже формального. Бывают роли, которые формально находятся на невысоком и даже низком статусном уровне, однако в силу особого характера работы они обретают существенно более высокий статус, чем формально установленный. Обычно это вспомогательные роли, обслуживающие исполнение важной по формальному статусу роли, такими могут быть роли, связанные с уникальным видом деятельности, редкие по содержанию и сильные по степени воздействия и возможным негативным последствиям.
Как видно из сказанного, ролевой подход к построению взаимодействия человека и организации исходит из того, что вся совокупность действий, которые осуществляются организацией в процессе ее функционирования, может быть разбита на отдельные работы, имеющие определенные содержанием спецификацию, определяющие квалификацию, знания и опыт, которыми должен обладать работник, выполняющий каждую конкретную работу. Для выполнения своей роли работник наделяется правами, он берет на себя определенные обязательства перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении. При таком подходе человек воспринимается организацией в первую очередь как специалист, выполняющий определенную работу и обладающий необходимыми для этого знаниями и навыками. Однако даже если рассматривать человека исключительно как исполнителя определенной роли, его характеристики не могут быть сведены только к профессиональным квалификационным характеристикам. Человек - не машина, и при выполнении любой работы он присутствует полностью со всем набором своих личностных характеристик и настроений, что обязательно сказывается на качестве и количестве его труда. Если же посмотреть на проблему взаимодействия человека и организационного окружения шире, чем только через призму выполняемой им роли, то окажется, что значение личностных характеристик человека не только очень велико, но зачастую может быть определяющим в его взаимодействии с организацией.
